إدارة الكفاءات

إدارة الكفاءات

ابنِ القوى العاملة التي تحتاجها للغد من خلال رسم خريطة فجوة المهارات لديك وسدّها اليوم.

في عالم أعمال سريع التغيّر، تُعدّ مهارات وكفاءات قواك العاملة ميزتك التنافسية المطلقة. للنجاح، تحتاج إلى فهم واضح للمهارات التي تملكها، والمهارات التي تحتاجها، وخطة استراتيجية لسدّ الفجوة. إن إدارة ذلك بجداول بيانات مُجزّأة ومراجعات سنوية قديمة أمر غير فعّال ويفشل في مواءمة استراتيجية المواهب مع استراتيجية الأعمال.
يُوفّر حلّنا لإدارة الكفاءات إطار عمل ديناميكياً ومتكاملاً لتحديد وتقييم وتطوير المهارات الحيوية التي تحتاجها مؤسستك للتفوّق. نُساعدك على تجاوز المراجعات التقليدية للأداء لإنشاء استراتيجية مواهب مبنية على البيانات تُمكّن من نموّ الموظفين، وتُسهم في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، وتبني مؤسسة مُستعدّة للمستقبل.

ما نقدّمه

الفرق الذي يُحدثه

01

طوّر المهارات الحيوية التي تحتاجها للمستقبل.

يمكنك تحديد فجوات المهارات الحاسمة وسدّها بشكل استباقي عبر مؤسستك، مما يضمن أن قواك العاملة مرنة وصامدة ومستعدّة لمواجهة تحديات الغد.

03

عزّز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم.

من خلال إظهار مسار واضح للنموّ للموظفين والاستثمار في تطويرهم المهني، فإنك تُنشئ قوى عاملة أكثر تحفيزاً والتزاماً وولاءً ترى مستقبلاً لها مع شركتك.

01

اتّخذ قرارات مواهب أذكى ومبنية على البيانات.

يمكنك استبدال الحدس والتحيّز ببيانات موضوعية عند اتخاذ قرارات حاسمة بشأن الترقيات وتعيينات المشاريع والتخطيط للتعاقب الوظيفي، مما يبني مؤسسة أقوى وأكثر قدرة.

03

اربط استراتيجية المواهب لديك مباشرةً بنتائج الأعمال.

من خلال مواءمة أُطر الكفاءات لديك مع استراتيجيتك المؤسسية الشاملة، فإنك تضمن أن جهود تطوير موظفيك تُسهم مباشرةً في تحقيق أهم أهداف أعمالك.

رحلة المستخدم

  • تحديد الكفاءات: يُحدّد قسم الموارد البشرية الكفاءات الأساسية لدور "مدير المشاريع"، بما في ذلك "إدارة المخاطر" و"التواصل مع أصحاب المصلحة".
  • تقييم المهارات: يُكمل الموظف تقييماً ذاتياً لهذه الكفاءات. ثم يُكمل مديره تقييمه الخاص للموظف، ويُقدّم النظام عرضاً موحّداً يُبرز أي فجوات.
  • إنشاء خطة تطوير: خلال اجتماع فردي، يُحدّد المدير والموظف فجوة في "إدارة المخاطر". يبنيان بشكل تعاوني خطة تطوير في النظام تتضمّن التسجيل في دورة عبر الإنترنت ومرافقة مدير مشاريع أول في مشروع عالي المخاطر.
  • تتبّع التقدّم: يُكمل الموظف الدورة، ويُحدّث النظام ملفّه الشخصي، مع تحديد نشاط التطوير كمُكتمل.
  • إثراء قرارات المواهب: بعد ستة أشهر، عند فتح دور مشاريع أول جديد، يمكن لقسم الموارد البشرية البحث في النظام عن مديري المشاريع الذين أثبتوا كفاءة عالية في "إدارة المخاطر"، مما يُحدّد الموظف فوراً كمرشح محتمل.